ウォールストリートジャーナルで、「ワクチン義務化、米企業を二分 ウォルマートなどが義務づける一方、ボーナスで接種を奨励する企業も」という記事がでています。類似の記事だとサンケイ「米企業でワクチン義務化の動き　コロナ変異株、マスク着用も復活」もあります。

日本においては、現時点で、企業がワクチンを義務づけるということは考えられないかもしれませんが、近いうちに、ワクチンの予約をとりたいと思えば、すぐに窃取することができるという日が来るものと考えられます。そのような場合に、企業は雇用主として、ワクチン接種を義務づけることができるのか、という問題があります。

この問題について米国雇用機会均等委員会(Home | U.S. Equal Employment Opportunity Commission)が「COVID-19とADA(Americans with Disabilities Act)、Rehabilitation Act、その他のEEO(雇用機会均等)法について知っておくべきこと」(What You Should Know About COVID-19 and the ADA, the Rehabilitation Act, and Other EEO Laws)というページを準備しており、その中で、新型コロナウイルスについて、ワクチン接種を従業員に義務づけることについて、意見を発表しているので、翻訳してみます。

その前に、米国雇用機会均等委員会(EEOC)について

——引用—

• EEOCは、米国障害者法（ADA）およびリハビリテーション法（合理的配慮の要求、障害に基づく差別の禁止、雇用者の健康診断や問い合わせに関する規則を含む）、公民権法タイトルVII（人種、肌の色、出身国、宗教、妊娠を含む性別に基づく差別の禁止）、雇用における年齢差別禁止法（40歳以上の年齢に基づく差別の禁止）、遺伝情報差別禁止法など、職場における差別禁止法を施行しています。注：他の連邦法や州法・地方法が、従業員にさらなる保護を与えている場合もあります。
• ADAのタイトルIは、15人以上の従業員を抱える民間企業に適用されます。また、州政府や地方自治体の雇用主、雇用機関、労働組合にも適用されます。ADAのタイトルIに基づくすべての差別禁止基準は、リハビリテーション法第501条に基づく連邦政府機関にも適用されます。ADAとリハビリテーション法に関する基本的な背景情報は、EEOCの障害者のページに掲載されています。
• ADAおよびリハビリテーション法を含むEEO法は、COVID-19パンデミックの期間中も適用されますが、CDCや州・地域の公衆衛生当局がCOVID-19に関して雇用者がとるべき措置について示したガイドラインや提案に雇用者が従うことを妨害したり、妨げたりするものではありません。雇用者は、COVID-19パンデミックの進展に伴い、公衆衛生当局のガイダンスが変更される可能性があることを忘れてはなりません。したがって、雇用主は職場の安全を維持するために最新の情報に従い続ける必要があります。これには、CDCの出版物である “Interim Public Health Recommendations for Fully Vaccinated People “に記載されている最新のガイダンスも含まれています。COVID-19パンデミックに関する職場での一般的な問い合わせの多くは、CDCの出版物 “General Business Frequently Asked Questions “に記載されています。
• EEOCはガイダンス（Pandemic Preparedness in the Workplace and the Americans With Disabilities Act（職場におけるパンデミック対策と障害を持つアメリカ人法）と題した出版物[PDF版]）を提供しています。(「パンデミック対策」）を発表しました。これは、これらの職場の保護と規則に沿ったもので、職場におけるCOVID-19の影響を回避するための戦略を雇用主が実行するのに役立つものです。このパンデミックに関する出版物は、過去に発生したH1N1の時に書かれたものですが、現在でもその内容は変わっておらず、パンデミック時の職場についてよく聞かれる質問に答えるため、ADAおよびリハビリテーション法の確立された原則を示しています。2020年3月19日付で、COVID-19に関する事例や情報が更新されており、2020年の新情報は太字でアスタリスクが付けられています。2020年3月27日、EEOCはウェビナー（「3／27／20ウェビナー」）を提供しました。このウェビナーは録画とトランスクリプションが行われ、www.eeoc.gov／coronavirusに掲載されています。世界保健機関（WHO）は、COVID-19を国際的なパンデミックと宣言しています。EEOCのパンデミックに関する出版物には、パンデミックが宣言された後に何をすべきかという雇用者の一般的な質問に答えるセクションが含まれています。これらの原則をCOVID-19パンデミックに適用すると、以下のようになります。

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ということで、基本的には、昨年の段階で作成されていたわけですが、ワクチンに関する情報が追加されています。

ちなみに、CDCのワクチン済みの人に対するガイドラインのニュースは、JETRO「米CDC、ワクチン接種完了者でもデルタ株感染させるリスクを指摘」 です。

ついでに翻訳すると、このCDCのワクチン済みの人に対するガイドの原則は、

————————–

完全にワクチンを接種した人のための指針

• 屋外での活動は、完全にワクチンを接種した人にとって最小限のリスクしかありません。
• 屋内での活動は、特に感染率が低いまたは中程度の地域では、完全にワクチンを接種した人にとってはリスクが低いものです。
• デルタ型であっても、完全にワクチンを接種した人の中で感染する人の割合はわずかです。
• 完全にワクチンを接種した人がデルタ型に感染した場合、他の人に感染する可能性があります。

デルタウイルスに感染し、他の人に感染させる可能性を減らすために、CDCは完全にワクチンを接種した人に以下のことを推奨しています。

• 感染率が相当ある(substantial)、または高い(high)地域にいる場合、公共の屋内でマスクを着用する。
  • 完全にワクチンを接種している人は、感染の程度にかかわらず、特に自分や家族の誰かが免疫不全であったり、重症化のリスクが高かったり、家族の誰かがワクチンを接種していない場合には、マスクをすることを選ぶこともありえます。
• COVID-19の症状が出ている場合は、検査を受けてください。
• 過去10日間にCOVID-19の陽性反応が出た人、またはCOVID-19の症状が出ている人は隔離してください。
• COVID-19が疑われる、または確定した人に接触した3～5日後に検査を受け、接触後14日間、または検査結果が陰性になるまで屋内の公共の場でマスクを着用してください。
• 引き続き、連邦、州、地方、部族、地域の法律、規則、規制に従ってください。

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となっています。ということで、1にワクチン、2にワクチン、3、4もワクラチン、以下同文というところでしょうか。

米国雇用機会均等委員会のドキュメントに戻ります。このドキュメントのK章が、ワクチンに関する記載です。

COVID-19の予防接種の利用可能性は、障害を持つアメリカ人法（ADA）、リハビリテーション法、遺伝情報無差別法（GINA）、妊娠差別法（タイトルVII）によって特に改正された公民権法タイトルVIIを含む、連邦雇用機会均等法（EEO）の下で問題となります（セクションJ「妊娠に関するEEOの権利」も参照）。

EEOCは、3種類のCOVID-19ワクチンの投与について、米国保健社会福祉省（HHS）食品医薬品局（FDA）が付与した認可の種類について、雇用者や従業員から多くの問い合わせを受けています。 この3種類のワクチンは、FDAから緊急使用許可（EUA）を得ていました。 EUAやFDAのアプローチの法的意味合いを議論することは、EEOCの管轄外です。 EUAの法的意味合いや、ワクチンに対するFDAのアプローチについての詳細を知りたい方は、FDAのEUAのページをご覧ください。 EEOCの管轄は、上述のように連邦EEO法に限定されています。

実際には、雇用者としての連邦政府の要件を含め、その他の連邦、州、および地域の法律や規制が従業員へのCOVID-19の接種を規定しています。雇用者としての連邦政府は、EEO法の対象となります。 連邦政府の各省庁は、COVID-19パンデミック時の政府機関の運営に関する追加ガイダンスについて、「Safer Federal Workforce Task Force」を参照してください。

ここに掲載されているEEOCの質問と回答は、他の出典が明示的に引用されていない限り、適用されるEEO法の基準のみを示しています。 また、雇用主がEEO基準を満たしているかどうかは、これらの基準を特定の事実上の状況に適用するかどうかによって決まります。

以下の予防接種に関するテクニカルアシスタンスは、SARS-CoV-2ウイルスとその亜種によって引き起こされるCOVID-19パンデミックの際に、連邦職場差別法がどのように適用されるかを従業員と雇用主がよりよく理解するために書かれたものである。 ここでの技術支援は、EEOCが施行している連邦公民権法およびEEOCの規制、ガイダンス、技術支援に基づいており、それらと一致しています。特定の事例にどのように適用されるかの分析は、個別に行う必要があります。

COVID-19 ワクチン接種。 EEOの概要

K.1. ADA、タイトルVII、およびその他の連邦雇用無差別法に基づき、雇用者は職場に物理的に入るすべての従業員にCOVID-19の予防接種を要求することができますか？ (5／28／21)

連邦EEO法は、タイトルVIIやADAの合理的調整規定や後述のEEOに関する考慮事項を前提として、雇用主が職場に物理的に立ち入るすべての従業員にCOVID-19の予防接種を要求することを妨げるものではありません。 これらの原則は、従業員が地域で、または雇用主からワクチンを入手する場合にも適用されます。 状況によっては、タイトルVIIおよびADAは、雇用者が、障害または誠実に保持する宗教的信念、実践、遵守のためにCOVID-19の予防接種を受けない従業員に対して、便宜を図ることが雇用者の事業運営に不当な困難をもたらす場合を除き、合理的な便宜を図ることを要求することができます。 不当な苦難の分析は、その配慮が障害（障害を構成する妊娠関連の状態を含む）のためのものか（K.6参照）、宗教のためのものか（K.12参照）によって異なります。 他の雇用政策と同様に、ワクチン接種を義務付けている雇用主は、その要件が人種、肌の色、 宗教、性別、または国籍に基づいて差別的な影響を与えている、または不均衡に従業員を排除してい るという申し立てに対応する必要があるかもしれません（タイトルVIIの場合は人種、肌の色、宗教、性別、 または国籍に基づいて、または年齢に基づいて、雇用における年齢差別法（40歳以上）に基づいて）。 雇用主は、COVID-19の予防接種を受けるのに、他の人よりも大きな障壁に直面する個人や人口集団があるため、予防接種の義務化によって悪影響を受ける可能性が高い従業員がいることを念頭に置く必要があります。 また、正当な非差別的理由がない限り、障害、人種、肌の色、宗教、性別（妊娠、 性的指向、性同一性を含む）、国籍、年齢、遺伝情報に基づいて従業員を差別的に扱うような方法で、 ワクチン接種要件を従業員に適用することは違法となります。

K.2. 障害、宗教上の信念・慣習・遵守、妊娠を理由に予防接種を受けない従業員に対して、雇用主が提供しなければならない合理的な配慮や修正の例はありますか？ (5／28／21)

障害（ADAの対象）や心からの信仰、実践、遵守（タイトルVIIの対象）を理由に予防接種を受けない従業員は、雇用主の事業運営に過度の困難をもたらさない合理的な調整を受ける権利があります。 例えば、予防接種を受けていない従業員が職場に入る場合、合理的な調整として、フェイスマスクの着用、同僚や非従業員から社会的距離を置いて働くこと、シフトを変更すること、COVID-19の定期検査を受けること、テレワークの機会を与えること、最終的には再配置を受け入れることなどが考えられます。 妊娠を理由に予防接種を受けていない従業員は、雇用主が他の従業員のために変更や例外を設けている場合、（タイトルVIIに基づき）働き続けるための調整を受ける権利があります。 これらの調整は、障害や宗教に基づく従業員のために行われる便宜と同じかもしれません。

K.3. 雇用主は、EEO法、特にADAやGINAに違反することなく、従業員やその家族にワクチン接種を勧めるにはどうしたらよいでしょうか？(5／28／21、6／28／21更新）

雇用主は、COVID-19ワクチンについて教育し、ワクチン接種の利点について意識を高め、よくある質問や懸念に対処するための情報を従業員とその家族に提供することができます。 また、特定の状況下では、K.16～K.21で述べたように、雇用主はCOVID-19ワクチンを接種した従業員にインセンティブを提供することができます。 2021年5月現在、連邦政府は12歳以上のすべての人にワクチンを無料で提供しています。

(略)

一般

K.4. 従業員の COVID-19 ワクチン接種に関する情報は、ADA 上の医療機密情報にあたるか？ (5／28／21)

はい。 ADA は、COVID-19 ワクチン接種の確認書類など、従業員の医療情報の機密性を維持することを雇用者に要求します。 このADAの守秘義務は、従業員がどこで予防接種を受けたかに関わらず適用されます。 EEO法自体は、雇用主が従業員に書類やその他の予防接種の確認書を持参することを妨げるものではありませんが、この情報は他の医療情報と同様に、ADAの下では従業員の人事ファイルとは別に秘密を保持して保管しなければなりません。

雇用者によるワクチン接種プログラムの義務化

K.5. ADAに基づき、雇用主は、障害のためにワクチンを受けられない従業員がいることを知っていても、職場に入るすべての従業員にCOVID-19の予防接種を要求することができますか？(12／16／20, Updated 5／28／21)

はい。ただし、一定の要件を満たす場合に限ります。 ADAの下では、雇用者は、COVID-19ワクチン接種を義務付ける安全関連基準など、全従業員に適用される資格基準を満たすことを障害者に要求することができるが、その基準が職務に関連し、業務上の必要性と一致している場合に限られる。 特定の従業員が障害のためにそのような安全関連の資格基準を満たすことができない場合、雇用主は、その従業員が従業員や職場の他の人々の健康や安全に対する「直接的な脅威」となることを証明できない限り、その従業員に対してコンプライアンスを要求することはできません。「 直接的な脅威」とは、合理的な調整によって排除または軽減できない「実質的な害の重大なリスク」のことである。 29 C.F.R. 1630.2(r)を参照のこと。 この判断は、直接の脅威があるかどうかを判断することと、脅威がある場合、合理的な調整によって脅威が軽減または除去されるかどうかを評価することの2つのステップに分けられます。

障害のために予防接種を受けていない従業員が職場で「直接的な脅威」となるかどうかを判断するために、雇用者はまず、従業員が職務の必須機能を安全に遂行する現在の能力を個別に評価しなければなりません。 この評価を構成する要素は以下の通りです。(1)リスクの期間、(2)潜在的な危害の性質と重大性、(3)潜在的な危害が発生する可能性、(4)潜在的な危害の切迫性。 特定の従業員が直接的な脅威をもたらすという判断は、COVID-19に関する最新の医学的知識に依拠した合理的な医学的判断に基づくべきである。 このような医学的知識には、例えば、評価時点での地域社会の広がりの度合いなどが含まれる。 CDCの声明は、COVID-19に関する最新の医学的知識の重要な情報源であり、従業員の医療提供者も、従業員の同意を得て、従業員に関する有用な情報を提供することができる。 さらに、直接的な脅威の評価は、従業員が一人で働いているのか、他の人と一緒に働いているのか、屋内で働いているのか屋外で働いているのか、利用可能な換気設備、従業員が他の従業員および／または非従業員と直接交流する頻度と時間、職場にすでに一部または全部のワクチンを接種した人がいるかどうか、他の従業員がマスクを着用しているかどうか、定期的なスクリーニング検査を受けているかどうか、社会的に距離を置くためのスペースがあるかどうかなど、職場環境の種類を考慮する必要がある。

評価の結果、ワクチンを接種していない障害のある従業員が自己または他者に直接的な脅威を与えることが証明された場合、雇用者は、不当な苦難がない限り、合理的な便宜を図ることでその脅威を軽減または排除できるかどうかを検討しなければなりません。 想定される合理的配慮としては、マスクの着用、時差勤務、職場環境の変更（換気システムの改善、他の従業員や非従業員との接触の制限など）、可能であればテレワークの許可、または別の職場の空いているポジションへの再配置などがあります。

ベストプラクティスとして、COVID-19ワクチン接種ポリシーを導入し、ワクチン接種の文書またはその他の確認を要求する雇用者は、雇用者が障害に基づく合理的配慮の要求を個別に検討することを全従業員に通知する必要があります。 (宗教上の配慮についても同様のベスト・プラクティスを推奨するK.12も参照のこと。)

K.6. ADAに基づき、雇用主が職場に物理的に入る従業員にCOVID-19の予防接種を要求する場合、障害を理由にCOVID-19の予防接種を受けない従業員は、どのように雇用主に知らせ、雇用主は何をすべきか？ (12／16／20, Updated 5／28／21)

障害を理由にCOVID-19の予防接種を受けない従業員は、合理的配慮として知られる要件の免除や仕事上の変更が必要であることを雇用主に知らせなければなりません。 配慮を要請するために、ADAについて言及する必要はなく、”合理的配慮(アコモデーション) “という言葉を使う必要もありません。

雇用者のワクチン接種義務の遵守について従業員とコミュニケーションをとる責任のある管理者や監督者は、障害のある従業員からの宿泊施設の要請をどのように見分けるか、また、その要請を十分に検討するために誰に照会すべきかを知っておく必要があります。ベストプラクティスとして、雇用者はワクチン接種義務化方針を制定する前に、マネージャー、スーパーバイザー、および方針を実施する責任者に、方針に関連する宿泊施設の要請をどのように扱うかについての明確な情報を提供するべきです。

通常、雇用主と従業員は、雇用主に不当な苦難（多大な困難や費用）を強いることのない職場適応の選択肢を特定するために、柔軟で相互的なプロセスを行います。 このプロセスには、従業員の障害に関する医学的な裏付け資料を入手する必要があるかどうかを判断することも含まれます。

雇用主と従業員は、配慮の要請について話し合う際に、様々な種類の配慮に関する情報源として、Job Accommodation Network（JAN）のウェブサイトを参照するとよいでしょう。 COVID-19に関するJANの資料は、https：／／askjan.org／topics／COVID-19.cfmでご覧いただけます。 また、雇用主は、OSHA（Occupational Safety and Health Administration）のCOVIDに特化した資料を参考にすることもできます。 ワクチンを接種していない従業員が物理的に立ち会って、直接の脅威を与えずに現在の仕事を遂行できるような合理的な調整がない場合でも、雇用主は、その特定の仕事においてテレワークが調整手段として選択できるかどうか、また、最後の手段として、他の職務への配置転換が可能かどうかを検討しなければならない。

ADAは、重大な困難や費用を意味する不当な苦難をもたらさない利用可能な配慮が存在する場合、雇用者はその配慮を提供することを要求している。29 C.F.R. 1630.2(p)を参照のこと。 雇用主は、宿泊施設の申請を拒否する前に、すべての選択肢を検討することをお勧めします。 COVID-19 の一部または全部をすでに接種している職場の従業員の割合や、予防接種を受ける資格のない、または接種状況が不明な非従業員と従業員の接触の程度は、ADA の不当な苦難の考慮に影響を与えます。 雇用者は、過度の苦難を伴わない効果的な宿泊施設が利用できるかどうかを判断する際に、CDC の勧告に依拠することができます。 ADA では、雇用主が従業員が合理的な宿泊施設を受けていることを開示したり、宿泊施設を要求した従業員に報復することは違法であるとされています。

K.7. 雇用主が従業員に雇用主またはその代理人からCOVID-19の予防接種を受けることを要求する場合、雇用主が従業員に障害関連の問い合わせや健康診断を行うことに対するADAの制限は、予防接種のプロセスのどの部分にも適用されるか？(12／16／20, Updated 5／28／21)

はい。ADAの制限は、雇用者またはその代理人がワクチンを接種する場合、ワクチン接種の直前に行わなければならないスクリーニングの質問に適用されます。 雇用者の代理人とは、雇用者を代表して、あるいは雇用者の指示により行動する権限を持つ個人または団体を指します。 ADAは一般的に、雇用主が健康診断（個人の身体的・精神的障害や健康に関する情報を求める手続きやテスト）や障害関連の問い合わせ（個人の障害に関する情報を引き出す可能性のある質問）を要求する場合を制限しています。 ワクチンを投与する行為は、従業員の身体的または精神的な健康に関する情報を求めるものではないため、ADAの「医療検査」には該当しません。 しかし、ワクチン接種前のスクリーニング質問は、障害に関する情報を引き出す可能性が高いため、ADAは、雇用者またはその代理人がCOVID-19ワクチンを投与する際には、「職務に関連し、業務上の必要性と一致する」ものでなければならないとしている。 この基準を満たすためには、雇用者は、質問に答えない従業員、つまりワクチン接種を受けられない従業員が、従業員自身の健康や安全、または職場の他の人の健康や安全に直接的な脅威を与えるという、客観的証拠に基づく合理的な信念を持つ必要がある。 (質問 K.5 の一般的な議論を参照のこと。)従って、雇用者が従業員に雇用者またはその代理人によるワクチン接種を要求する場合、雇用者は、従業員がワクチン接種前の強制的な問い合わせに異議を唱える可能性があり、雇用者は ADA の下でそれらを正当化しなければならないことを認識しなければならない。 ADAはまた、雇用者が雇用者のワクチン接種プログラムの過程で得た従業員の医療情報を秘密にすることを要求している。i

あと、K8以下L11までは、ワクチン接種が任意の場合についての議論なので、省略します。

タイトルVIIとCOVID-19の予防接種

K.12. タイトルVIIの下では、雇用者は、心からの宗教的信念、実践、または遵守のためにCOVID-19の予防接種を受けることができない（または予防接種を証明する文書などを提供することができない）と伝える従業員にどのように対応すべきですか？(12／16／20、5／28／21更新)

これについて、雇用主が、従業員が心から抱いている宗教的信念、実践、または遵守により、COVID-19ワクチンの接種ができないことを知った場合、過度の困難を伴わない限り、合理的な便宜を図る必要があります。 雇用主は、COVID-19ワクチンの代替品や特定のブランドが入手可能になるまで待つことを希望する個人から宗教的配慮の要請を受けることもあります。 そのような要請は、他の宿泊施設の要請に適用されるのと同じ基準に従って処理されるべきです、とされています。

K.13. タイトルVIIの下で、従業員が妊娠を理由にCOVID-19の予防接種を受けないことを選択した場合、雇用主はどのようにすべきですか？ (12／16／20, Updated 5／28／21)

タイトルVIIの下では、従業員の中には仕事の調整を求めたり、妊娠を理由にCOVID-19の接種義務の免除を求めたりすることができますとしています。

GINA(遺伝情報差別禁止法)とCOVID-19予防接種

遺伝情報差別禁止法(GINA)のタイトルIIは、対象となる雇用主が従業員の遺伝情報を使って雇用判断を行うことを禁止しています。 また、雇用主が従業員の遺伝情報を要求、要求、購入、または開示することも禁止しています。GINAのタイトルIIでは、遺伝情報には、家族の病気や障害の現れに関する情報（「家族の病歴」と呼ばれる）や、従業員個人や家族の遺伝学的検査による情報などが含まれます。

K.14. 雇用主が従業員に対して、雇用主またはその代理人が投与するCOVID-19ワクチンを受けることを要求した場合、GINAのタイトルⅡは関係しますか？

ワクチン接種前の医療スクリーニングの質問に、従業員の家族の病歴を尋ねるなど、従業員の遺伝情報に関する質問が含まれていない限り、雇用主やその代理人が行うCOVID-19ワクチン接種を従業員に要求することは、GINAのタイトルIIを示唆するものではありません。 2021年5月27日現在、FDAから緊急使用許可（EUA）を受けた最初の3種類のCOVID-19ワクチンのワクチン接種前医療スクリーニングの質問は、家族の病歴やその他の種類の遺伝情報を求めるものではありません。 CDCのPre-vaccination Checklist（最終更新日：2021年5月27日）を参照してください。

したがって、雇用主またはその代理人は、GINAのタイトルIIに違反することなく、これらの質問をすることができます。 COVID-19ワクチンを投与する行為は、雇用決定を行うために従業員の遺伝情報を使用することや、遺伝情報の取得や開示を伴うものではなく、したがってGINAのタイトルIIを意味するものではありません。

K.15. 雇用主が従業員に対し、医師、薬局、保健所、その他地域の医療提供者から予防接種を受けたことを証明する書類等の提出を求めた場合、GINAのタイトルⅡに抵触しますか？

雇用主が従業員に対し、医師、薬局、その他の第三者からワクチン接種を受けたことを証明する書類等の提示を求めることは、遺伝情報を使用、取得、開示することではないため、GINAのタイトルIIには関係しません。 これは、ワクチン接種の前に行わなければならない医療スクリーニングの質問に、遺伝情報に関する質問が含まれていたとしても、書類やその他のワクチン接種の確認は、遺伝情報を明らかにするものではないため、同様のことが言えます。 GINA タイトルⅡは、従業員自身の医療提供者が遺伝情報に関する質問をすることを禁止していません。このGINAタイトルⅡの禁止は、雇用者またはその代理人にのみ適用されます。

ADA及びGINAのもとでの COVID-19任意接種に対する雇用者のインセンティブ。

ADAに基づくCOVID-19 任意予防接種に対する雇用者のインセンティブ

K.16. ADA に基づき、雇用者は、従業員が薬局、公衆衛生局、または地域社会のその他の医療提供者から自力で予防接種を受けたことを示す文書またはその他の確認を自発的に提供することに対して、インセンティブを提供することができるか？ (5／28／21)

はい。 従業員が地域でCOVID-19の予防接種を受けたことを示す文書やその他の確認を求めることは、ADAの対象となる障害関連の質問ではない。 したがって、雇用者は、従業員が自主的に地域で受けた予防接種の文書またはその他の確認を提供するように、インセンティブを提供することができる。 別項で述べたように、雇用者は ADA に従って予防接種情報を機密に保つことが求められる。

K.17. ADA に基づき、雇用主は、雇用主またはその代理人が実施する予防接種を自発的に受けた従業員に 対して、インセンティブを提供することができるか？ (5／28／21)

奨励策（報酬と罰則の両方を含む）が強制的となるほど実質的でない場合は、可能である。 ワクチン接種は、従業員がワクチン接種前の障害関連のスクリーニング質問に答えることを必要とするため、非常に大きなインセンティブがあれば、従業員は保護されるべき医療情報を開示するよう圧力を感じる可能性がある。ただし、K.16.で説明したように、雇用主が従業員に対して、雇用主や雇用主の代理人ではない第三者の提供者からCOVID-19の予防接種を受けたことを確認する書類などを自発的に提供するようなインセンティブを提供する場合には、このインセンティブの制限は適用されません。

GINA：任意の COVID-19 ワクチン接種に対する雇用者のインセンティブ

K.18. GINAに基づき、雇用主は、従業員が医師、薬局、医療機関、または地域の他の医療機関など、自分自身の医療提供者から予防接種を受けたことを証明する文書またはその他の確認を提供するために、従業員にインセンティブを提供することができますか？(5／28／21)

はい。 GINAに基づき、雇用主は従業員に対して、従業員やその家族が予防接種を受けたことを、薬局や保健所など、雇用主のために活動していない第三者が証明する書類やその他の確認を提供するインセンティブを提供することができる。 雇用主が従業員に、従業員や家族が予防接種を受けたことを示す文書やその他の確認を求める場合、それはGINAに基づく違法な遺伝情報の要求ではありません。なぜなら、誰かが予防接種を受けたという事実は、家族の病気や障害の発現に関する情報（GINAでは家族の病歴として知られています）ではなく、また他の形態の遺伝情報でもないからです。したがって、雇用主が遺伝情報を取得する際のGINAの制限（遺伝情報と引き換えにインセンティブを与えることを禁止するものを含む）は適用されません。

K.19. GINAに基づき、雇用主は、従業員が雇用主またはその代理人によってワクチン接種を受けることと引き換えに、従業員にインセンティブを提供することができますか？(5／28／21)

はい。 GINAの下では、雇用主がワクチンを投与する際に遺伝情報を取得しない限り、雇用主は従業員にワクチン接種のインセンティブを提供することができます。 現在販売されている3種類のCOVID-19ワクチンの接種前の医療スクリーニングの質問は、遺伝情報について質問するものではないので、雇用者は従業員がワクチンを接種することに対してインセンティブを提供することができます。 GINAとワクチン接種前の医療スクリーニングの質問についてはK.14を参照のこと。

K.20. GINAに基づき、雇用主は、従業員の家族が雇用主またはその代理人によってワクチン接種を受けることの見返りとして、従業員にインセンティブを提供することができますか？

(GINAのTitle II Health and genetic services条項に基づき、雇用主は従業員の家族が雇用主やその代理人から予防接種を受けることと引き換えに、従業員にインセンティブを提供してはいけません。 家族が雇用主またはその代理人から予防接種を受けたことを理由に、従業員にそのようなインセンティブを提供すると、予防接種者は家族に予防接種前の医療スクリーニングの質問をする必要があり、これには家族に関する医学的な質問も含まれます。 これらの医学的な質問をすることは、雇用主が従業員の家族の病歴という形で遺伝情報を受け取ることにつながる。 GINAのタイトルIIを実施する規則は、雇用者が遺伝情報と引き換えにインセンティブを提供することを禁止している。 したがって、雇用主は家族がワクチンを接種することと引き換えにインセンティブを提供することはできません。 しかし、雇用主は、GINAのコンプライアンスを確保するための一定のステップを踏めば、従業員の家族に雇用主またはその代理人がワクチンを接種する機会を提供することができます。

K.21. GINAに基づき、雇用主は従業員にインセンティブを提供することなく、従業員の家族に予防接種を受ける機会を提供することができますか？(5／28／21)

はい。 GINAは、雇用主がGINAを遵守するために一定のステップを踏む場合、従業員の家族に予防接種を提供することを認めています。 雇用主は、従業員の家族が予防接種を受けることを要求してはならず、家族が予防接種を受けない場合に従業員を罰してはなりません。 また、雇用主は、スクリーニングの過程で家族から得たすべての医療情報は、予防接種を提供する目的でのみ使用され、秘密が保持され、マネージャー、スーパーバイザー、または従業員の雇用を決定する人に提供されないことを保証しなければなりません。 さらに、雇用主は、家族のメンバーが自分の病状について質問される前に、家族のメンバーから事前に、承知の上で、自発的に、かつ書面による承認を得るようにする必要があります。 これらの要件が満たされていれば、GINAは遺伝情報の収集を許可します。

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結局、雇用者は、障害（障害を構成する妊娠関連の状態を含む）がある場合、また、宗教上の信念等による場合以外について、ワクチン接種を義務づけることができると解されているということになります。

また、それらの場合にも、具体的な法理があるということは参考になります。